Werk aan werkplezier in de ggz
Overal in de zorg kampen medewerkers met hoge emotionele werkdruk, maar de ggz spant de kroon. Dat heeft gevolgen voor de duurzame inzetbaarheid van personeel. Hoe kunnen instellingen uitval en verzuim voorkomen en er voor zorgen dat het werkgeluk voorop staat? Dat was de centrale vraag tijdens de inspiratiesessie ‘Meer werkplezier in de ggz’, die IZZ op 18 juni organiseerde. Communicatie, samenwerking en vertrouwen blijken daarbij de sleutelwoorden. Maar ook verleiding, of nog beter: ‘nudging’. “Zorg dat mensen enthousiast worden”, raadt Altrecht-bestuurder en bestuurslid van IZZ Stefan de Kort aan. “Werken in de ggz heeft een negatief imago, maar daar kunnen we wat aan doen.”
Dat de urgentie hoog is, blijkt uit de jaarlijkse Monitor Gezond Werken in de zorg van Stichting IZZ. Eén op de vijf psychologen, psychiaters of therapeuten voelt zich emotioneel uitgeput. Ter vergelijking: Onder ziekenhuismedewerkers is dat één op acht. Bij jonge medewerkers is het probleem het grootst. Meer dan een kwart (27 procent) heeft psychologische hulp gezocht. Onder jonge medewerkers in het ziekenhuis is dat 13 procent. Het was voor IZZ reden om de aanpak Behoud Jong Zorgtalent te ontwikkelen, ondersteund met subsidie van Stichting A+O VVT en het O&O fonds GGZ. Hiermee helpt IZZ zorgorganisaties en hun jonge medewerkers het goede gesprek te voeren over werkdruk en werkplezier.
Zorgprestatiemodel
Een van de oorzaken van de hoge werkdruk binnen de ggz is het Zorgprestatiemodel (ZPM), dat in 2022 werd ingevoerd. Directe tijd (die een medewerker bij de cliënt doorbrengt) en indirecte tijd (bijvoorbeeld overleg met collega’s of familie, de zogenaamde ‘herstelmomenten’, maar ook het inwerken en begeleiden van jonge medewerkers) zijn hierin niet meer uitgesplitst. De vergoeding voor indirecte tijd is in het totaal doorberekend. Het gevolg is dat veel instellingen de indirecte tijd uit het rooster schrappen. Dat zorgt voor een nog hogere mentale belasting voor de ggz-medewerkers. De afkorting ZPM staat daardoor nu bekend als ‘Zonder Plas Moment’.
Balans
Het maakt werken in de ggz er niet leuker op. ‘Energievreters’ en ‘energiegevers’ zijn uit balans, leggen Annet de Lange en Esther Heiwegen uit. Annet de Lange is professor Sustainable Employability aan de Open Universiteit en Senior Managing Consultant Future of Work, Labour Market and HR bij Berenschot. Esther Heiwegen is Onderzoeker Gezond Werken in de Zorg bij IZZ. “Energievreters zijn bijvoorbeeld geen steun van leidinggevenden, nauwelijks inwerktijd of steeds nieuwe werkzaamheden erbij, zo blijkt uit onderzoek onder jongeren”, aldus Heiwegen. “Jonge medewerkers krijgen wel energie van interdisciplinaire samenwerking, goede communicatie, teamgevoel en verbetervoorstellen of opbouwende kritiek.” Kleine successen vieren en oog hebben voor elkaar, worden ook vaak genoemd in IZZ-sessies bij zorgorganisaties.
Methodes
Er zijn veel evidence based methodes om werkplezier in organisaties te bevorderen, laat Annet de Lange zien. “Dus wees kritisch op het aanbod: dragen ze bij aan participatie of diversiteit?, werken ze duurzaam?, zijn ze interactief?, is het maatwerk?” Een bijzonder instrument is het inzetten van een beetje ongehoorzaamheid binnen de organisatie, oftewel ‘jobcrafting’. Als medewerkers zelf aanpassingen doen aan hun taakinvulling, werkomstandigheden of het functioneren van hun team, kan dat veel opleveren qua effectiviteit én werkplezier. Annet de Lange: “Geef daar ruimte voor als werkgever. Maar bedenk: het moet vanuit het individu komen. Je kunt dit niet opleggen.” Tijdens de inspiratiesessie komen ook veel tips uit succesverhalen voorbij. Zorg voor ambassadeurs of binnen de organisatie, bijvoorbeeld, en een actieve rol van HR. Maar zoek vooral de informele leiders op. Betrek alle stakeholders en hou ook contact met collega-instellingen.
Dialoog
Hoe het bouwen aan werkplezier in de praktijk gaat, laten directeur P&O Camille Essed en hoofd secretariaat en receptie Jolanda Loos bij Lionarons GGZ zien. Lioanarons GGZ is een kleine organisatie voor ambulante geestelijke gezondheidszorg, werkzaam in de generalistische basis- en gespecialiseerde ggz. “Omdat we het goede gesprek op gang wilden krijgen zijn wij het IZZ-traject InDialoog gestart”, zegt Essed. Het was cultuur in de organisatie om altijd afwachtend naar leidinggevenden te kijken (‘regel het maar’), zegt Jolanda Loos. “Nu denken medewerkers veel meer mee. Het eigenaarschap ligt bij iedereen. Dat vraagt wat vertrouwen van leidinggevenden, maar het maakt het werk uiteindelijk makkelijker en leuker.” Communicatie speelt daarin een belangrijke rol. Essed en Loos vertellen bijvoorbeeld over de aanmeldstop die Lionarons GGZ moest invoeren. “Iedereen was het daarmee eens, maar het proces verliep chaotisch. We hadden alle medewerkers hierin moeten meenemen. Nu we weer open gaan, doen we dat wel in dialoog met de hele organisatie. Het proces verloopt nu veel rustiger. En gezelliger.”
