‘We zijn ons beter bewust van wat er speelt bij jonge medewerkers’

De drie medewerkers en de bestuurder zijn druk in gesprek als we de ruimte binnenkomen. Bewegingsagoog en jongere Mathias Holsappel is net aan het vertellen over zijn tripje naar de schaatsbaan met een aantal ouderen. ‘Geweldig, vonden ze het’, zegt hij met glinsterende ogen. ‘De meesten hadden al jaren niet meer op het ijs gestaan.’

De rest van de aanwezigen – verzorgende en ‘buddy’ Irma Bouman, zorgcoördinator en gespreksleider Jolanda Leferink en bestuurder Eduard van Bockel – luistert aandachtig. ‘Een mooi voorbeeld van een van de initiatieven die jongeren hier bedenken’, concludeert Eduard.

Hoge uitstroom

Helaas vertrekken veel van de jongere medewerkers redelijk snel nadat ze beginnen, merkte Eduard. Sint Jacob is lang niet de enige zorginstelling die moeite heeft jong personeel te behouden. Zo’n 49% van de zorgmedewerkers onder de 35 jaar denkt er weleens over de zorg te verlaten. Zo’n 12% is dit daadwerkelijk van plan. Dat blijkt uit de monitor Gezond werken in de zorg van IZZ (2022).

Van alle nieuwe medewerkers in de zorg stromen vooral jonge medewerkers (onder de 35 jaar) na één of twee jaar weer uit. Gemiddeld wordt 63% van de jonge zorgprofessionals behouden na één jaar dienstverband en 43% na twee jaar. Voor 35-plussers is dit 72% na één jaar en 55% na twee jaar. Dat blijkt uit recent onderzoek van de Onderzoekscoalitie voor de zorg, een samenwerking tussen IZZ, PGGM&Co, PGGM, PFZW en FWG Professional People.

Twee jaar geleden zag Eduard op LinkedIn een bericht over de aanpak Behoud Jong Zorgtalent van IZZ voorbijkomen. Hij nam contact op en zo ging de bal rollen. Van augustus 2021 tot april 2022 deed Sint Jacob mee aan de pilot. Het traject zou eigenlijk een half jaar duren, maar lag vanwege corona een paar keer stil.

Waardevolle bijdrage

‘Ik wist van tevoren niet zo goed wat ik kon verwachten’, geeft bewegingsagoog Mathias toe. ‘Maar het is me goed bevallen. Ik vond het fijn om van anderen te horen hoe zij het werk ervaren.’ Zelf loopt hij tegen weinig problemen aan. Het verbaasde hem dan ook dat dat bij collega’s soms wel het geval was. Zo hadden zij moeite hun werk los te laten of ervaarden ze onvoldoende begeleiding.

Mathias’ bijdrage was heel waardevol, benadrukt Jolanda. Zij was samen met Martijn Venus van IZZ gespreksleider bij de jongerendialogen. ‘Toen we het over de werk-privébalans hadden, vertelde jij dat je het ook een tijdje lastig vond je werk niet mee naar huis te nemen. Maar dat het je hielp om in de auto actief aan iets anders te denken. Zoals: wat ga ik vanavond eten? Je zag echt dat de anderen dachten: hé, zo kan het ook. Ik denk dat jouw positieve, relativerende blik andere jongeren zeker heeft geïnspireerd.’ Mathias lacht. ‘Ja, misschien is dat wel zo.’

Begeleiding bij overlijden

Uit de evaluatie van de aanpak bleek dat de jongeren veel herkenning en erkenning bij elkaar vonden. Ook ervaarden ze steun van hun buddy’s. Coördinerend verzorgende IG Irma was als buddy bij het project betrokken (niet van Mathias). Het viel haar op dat sommige ‘issues’ snel op te lossen waren. ‘Je denkt dat alles wel duidelijk is voor jonge medewerkers, maar dat is het niet altijd. Denk aan digitale systemen. Die zijn voor ons vanzelfsprekend, maar ja, wij werken hier ook al jaren.’ Een inwerkcoach kan daarbij helpen, was de conclusie.

Een andere conclusie na de jongerendialoog: ‘We mogen meer aandacht hebben voor begeleiding bij het overlijden van een cliënt’, zegt Jolanda. ‘Je vergeet soms hoeveel indruk dat de eerste keer maakt.’

Benaderbaar en laagdrempelig

Een uitdaging bij de jongerendialogen was wel om het gesprek niet te laten verzanden in geklaag, stelt Jolanda. ‘Natuurlijk mocht iedereen benoemen wat niet goed ging. Maar daar moet je niet in blijven hangen. Die neiging hadden sommige jongeren wel. Terwijl het erom gaat: hoe komen we weer verder?’

Het gesprek met bestuurder Eduard maakte veel indruk op de jongeren. ‘Dat was echt leuk om te merken’, zegt Irma. ‘Ze vonden het heel bijzonder dat hij tijd vrijmaakte om met ze te praten. En dat hij tijdens het tweede en derde gesprek terugkwam op dingen die ze eerder hadden verteld.’ Dat beaamt Jolanda. ‘Ze voelden zich gehoord en gezien. Dat maakt al zo veel verschil voor het werkplezier.’

‘Ja, ik vind het ook belangrijk om benaderbaar te zijn’, reageert Eduard. ‘Of je nou jong of oud bent, je moet oprechte aandacht voor elkaar hebben. Tegelijkertijd ben ik voorafgaand aan het gesprek ook eerlijk en duidelijk geweest: ‘Ik kan niet alles voor jullie oplossen. Dat ga ik ook niet beloven. Maar ik kan wel naar jullie behoeftes luisteren en mogelijke oplossingen bespreken.’

Meer onderling begrip

Het gesprek met het bestuur vergrootte het onderlinge begrip. ‘Wij zijn ons beter bewust van wat er speelt bij jonge medewerkers. Ik ben zelf ook jong geweest, maar dat is toch wel weer een tijdje geleden’, lacht Eduard. Andersom kregen de jongeren door de pilot een positiever beeld van organisatie. Jolanda: ‘Er bestonden nogal wat aannames, bijvoorbeeld over bezuinigingen. Tijdens het gesprek lichtte Eduard toe waarom bepaalde keuzes waren gemaakt. Dat gaf veel verduidelijking.’

Heeft de pilot nog effect gehad op de uitstroomcijfers? ‘Die zijn in 2022 omlaag gegaan, ten opzichte van 2021’, zegt Eduard enthousiast. ‘Al is het natuurlijk wel de vraag of dat allemaal direct aan de interventie te danken is. Maar het is sowieso beter dan andersom.’

Goede voorbereiding nodig

Voor zorgorganisaties die ook mee willen doen aan Behoud jong zorgtalent hebben de medewerkers nog wel een paar tips. ‘Zorg voor een goede voorbereiding’, zegt Jolanda. ‘Maak mensen enthousiast en leg het doel vooraf goed uit. Dat had bij ons beter gekund, nu hadden we tien deelnemers, ik had op meer animo gehoopt.’

In het vervolg zou het ook goed zijn de drie rondes wat meer te structureren, vindt iedereen aan tafel. Irma: ‘Nu kwam er de eerste twee gesprekken heel veel aan bod, en was het derde gesprek eigenlijk vooral een herhaling van wat al gezegd was.’

Ruimte en veiligheid

De buddygesprekken zijn de deelnemers van Sint Jacob zo goed bevallen dat ze er mee doorgaan. ‘Maar eigenlijk gun je dat alle nieuwe medewerkers’, licht Eduard toe. ‘We hebben bijvoorbeeld ook veel zij-instromers.’ Daarnaast wil hij extra aandacht besteden aan oudere werknemers. ‘Jongeren hebben andere behoeften dan oudere medewerkers. Het is belangrijk je daarvan bewust te zijn en er in het beleid en maatregelen rekening mee te houden.’

De jongere medewerkers hebben voorgesteld een aantal keer per jaar een jongerendialoog te houden rondom thema’s waar zij tegenaan lopen. De Raad van Bestuur gaat dit faciliteren. ‘En hoe leuk zou het zijn als er ook een jongerenzetel komt in onze ondernemersraad?’, zegt Eduard. ‘De pilot heeft ons geïnspireerd over dat soort initiatieven na te denken.’ Al blijft het een uitdaging, zegt hij erbij, om tijd van medewerkers te vragen nu het personeelstekort zo hoog is.  

Terugkijkend is Eduard er trots op dat het jonge zorgtalent bij Sint Jacob de ruimte en veiligheid heeft gevoeld om ervaringen en gevoelens te delen. ‘Laten we niet vergeten dat dat best spannend is’, zegt hij. ‘Dat vond ik ook toen ik jong was. Maar ik hoop dat ik ze duidelijk heb gemaakt dat ze jongeren binnen Sint Jacob echt worden gezien.’