Gezond gedrag

Hoe kun je gezond en veilig werkgedrag in de zorg op een directe, eenvoudige en effectieve manier stimuleren? Dat is de onderzoeksvraag in een nieuw onderzoek van Stichting IZZ samen met de Universiteit Utrecht.

Gezond en veilig werken wordt vaak gestimuleerd door trainingen of andere, vaak intensieve, interventies. We denken dat er sneller winst te behalen is als er naast de trainingen ook gebruik wordt gemaakt van gedragsinterventies. Denk bijvoorbeeld aan nudges*. Maar welke interventies zet je dan wanneer in? In het wetenschappelijk onderzoek worden in samenwerking met zorgorganisaties voor concrete uitdagingen eenvoudige gedragsinterventies ontwikkeld en direct in de zorgteams toegepast en getoetst. De wetenschappelijke basis voor de gedragsinterventies komt uit de psychologie. Na het onderzoek hebben we zicht op succesvolle gedragsinterventies in de zorg zodat zorgorganisaties deze kunnen inzetten in hun zorgteams.

Nudging betekent letterlijk: een zetje geven.

Als je een nudge inzet, verander je iets in de keuzeomgeving van de zorgmedewerker, waardoor het gewenste gedrag makkelijker wordt. Maar keuzeopties worden niet weggenomen: iedereen behoudt de keuzevrijheid. Nudges zijn handig in een context waar zorgmedewerkers weinig tijd hebben om over een keuze na te denken. Als je daarentegen wil dat zorgmedewerkers iets leren of gemotiveerd worden, dan kan je beter een andere gedragsinterventie in zetten, zoals  een training.’

Henrico van Roekel van Universiteit Utrecht ging op zoek naar manieren waarop leidinggevenden het welzijn van hun medewerkers kunnen beïnvloeden. Want door de hoge werkdruk in de zorg, gaat het niet zo goed met dat welzijn. Samen met IZZ deed hij de afgelopen vier jaar verschillende onderzoeken, onder andere bij ziekenhuizen, in de verpleeg- en thuiszorg, gehandicaptenzorg en geestelijke gezondheidszorg.   

Een van die onderzoeken ging over gedeeld leiderschap. We weten dat gedeeld leiderschap afhankelijk is van de houding van de leidinggevende. Die moet er voor open staan om zijn plaats af te staan. Maar er is nog weinig bekend over hoe medewerkers gedeeld leiderschap zelf zien zitten. Bijna 7.000 zorgmedewerkers vulden hier een vragenlijst over in.  

En wat bleek? Een groot deel van de zorgmedewerkers was best bereid om taken over te nemen. Maar die bereidheid is wel afhankelijk van een aantal factoren. Van het soort taak bijvoorbeeld. Medewerkers gaven de voorkeur aan taken die gaan over het opbouwen van relaties (vertrouwenspersoon zijn) of het stimuleren van verandering. Ook gaven de respondenten de voorkeur aan taken die relatief weinig tijd kosten en waar ze anderen mee konden helpen. Daarnaast was niet elke medewerker evenveel bereid. Mannen en jonge zorgmedewerkers waren meer bereid dan vrouwen en oudere collega’s.  

Iets anders dat Henrico onderzocht, was hoe je nudges kan gebruiken om e-mailgebruik binnen een zorgorganisatie te laten dalen. Als je je mail te veel gebruikt, word je continu afgeleid of ben je buiten werktijd nog steeds met werk bezig. Dat verhoogt werkdruk en vermindert welzijn.  

Henrico en zijn collega’s van de universiteit bedachten een aantal nudges om het e-mailen te verminderen. Henrico legt uit wat nudges zijn: “Nudges zijn kleine duwtjes, veranderingen in de omgeving die mensen helpen hun gedrag te veranderen. Uit onze resultaten bleek dat zorgmedewerkers die kleine duwtjes om minder te mailen goed vonden werken. En ze hadden nog steeds het gevoel zelf te kunnen bepalen hoe ze met mail om konden gaan. De nudges scoorden beter dan de alternatieven, zoals een mailverbod. In de zorgorganisatie waar we dit testten, ging het e-mailgebruik ook daadwerkelijk omlaag.”   

Belangrijkste conclusie uit het onderzoek? Leidinggevenden kunnen het welzijn van medewerkers verbeteren, door ze te empoweren – autonomie en regie geven – of gedragsinzichten te gebruiken. Henrico: “We zagen dat je wel voorzichtig moet zijn met het toepassen van empowerend leiderschap. Dit kan welzijn bevorderen, maar niet tijdens een hevige crisis, zoals bij corona. Ook vonden we dat veel zorgmedewerkers wel degelijk gedeeld leiderschap op zich willen nemen, maar dat dit onder andere afhankelijk is van de taak die uitgevoerd moet worden en de context.”  

Henrico concludeert: “Je kan als leidinggevende verschillende dingen doen om het welzijn van medewerkers te bevorderen.” Hij haalt twee belangrijke praktische lessen uit het onderzoek.  

1. Probeer beter te begrijpen hoe het met je medewerkers gaat, en waarom. 
Henrico: Hiertoe moet je als leidinggevende wat meer de bril van een wetenschapper opzetten en je eigen onderzoek uitvoeren. In ons onderzoek hebben we allerlei onderzoeksmethoden getest die je zou kunnen gebruiken, zoals het analyseren van tekst die medewerkers produceren. Dat hoeft niet heel ingewikkeld of wetenschappelijk. Het kan ook door simpelweg te letten op signalen in mailtjes, appjes van collega’s of in gesprekken. Als iemand niet meer in wij-vorm praat maar in ik-vorm, kan het zijn dat zijn of haar bevlogenheid aan het afnemen is.  

 2. Verbeter medewerker welzijn door gepast gebruik te maken van empowerment en gedragsinzichten.   
Henrico: “Maak bijvoorbeeld iemand, die dat wil, vertrouwenspersoon. Let hierbij wel op: beide opties kunnen helpen om welzijn te verbeteren, maar dat hangt af van verschillende factoren. Overweeg of het past in de context van de organisatie en de maatschappij en of de medewerkers het zelf willen.”  

Irene van der Fels, onderzoeker bij IZZ, was nauw betrokken bij de onderzoeken van Henrico. Zij is blij met de resultaten: “We passen ze al volop toe om zorgorganisaties te helpen gezond te werken. Zo gebruiken we de geleerde lessen in trainingen voor leidinggevenden, waarin we hen bijvoorbeeld leren om empowerend leiding te geven. En we hebben al een paar leuke projecten gedaan met de nudges. Samen met medewerkers gaan we op zoek naar nudges die helpen om het werk beter te kunnen doen. IZZ en Henrico blijven samenwerken om de zorg te laten werken.