In dit onderzoek zijn via een vragenlijst ervaringen, percepties en aandachtspunten verzameld over inclusie, gelijkwaardigheid en de omgang met diversiteit op de werkvloer. Er werd gevraagd aan zorgmedewerkers hoe zij omgaan met cliënten en collega’s met verschillende achtergronden, overtuigingen of seksuele identiteiten. Ook onderzochten we hoe inclusief de organisatiecultuur wordt ervaren, hoeveel steun medewerkers voelen om passende zorg te bieden aan cliënten uit minderheidsgroepen en in hoeverre diversiteit in teams bespreekbaar is.
Daarnaast zijn praktijkervaringen opgehaald: situaties waarin diversiteit een positief effect had, maar ook momenten waarop collega’s of cliënten anders werden behandeld vanwege hun achtergrond of identiteit. Hierdoor ontstaat een breed beeld van hoe diversiteit in de zorg zowel kansen als uitdagingen met zich meebrengt in beleid, teams en dagelijkse interacties.
Steun vanuit de organisatie
De meeste deelnemers ervaren dat hun organisatie actief bijdraagt aan een inclusieve werkomgeving. 91% vindt dat de organisatie een inclusieve omgeving stimuleert voor zowel collega’s als cliënten.
De houding van collega’s wordt als positief beoordeeld: meer dan 90% ervaart dat collega’s redelijk tot heel positief staan tegenover collega’s én cliënten uit minderheidsgroepen. Dit uit zich bijvoorbeeld in dat cliënten en collega's open kunnen communiceren over hun cultuur en gender en dat er wederzijds respect is voor elkaar.
Een groot deel van de deelnemers voelt zich gesteund door hun organisatie in het bieden van passende zorg aan cliënten uit minderheidsgroepen. Bijna een kwart (24%) voelt zich zelfs enorm gesteund.
Openheid op de werkvloer
Het overgrote deel van de deelnemers (70%) vindt dat men open kan zijn over culturele achtergrond, overtuigingen of seksuele identiteit op de werkvloer. Slechts 7,6% vindt dat er helemaal geen of een beetje mogelijkheid is om open te zijn.
Positieve en negatieve ervaringen met diversiteit
Veel deelnemers noemen positieve ervaringen rondom diversiteit van collega's of cliënten, zoals open communicatie, interesse in elkaars achtergrond en organisatiebreed beleid dat diversiteit ondersteunt. Toch worden er ook negatieve ervaringen genoemd, waaronder:
- Religieuze of culturele verschillen die leiden tot onbegrip of weigering van zorg, bijvoorbeeld wanneer zorgverleners een andere huidskleur hebben of een hoofddoek dragen.
- Roddelen, pesten en subtiele discriminatie op basis van cultuur, dialect of genderidentiteit
- Vooroordelen en taalbarrières die de communicatie en samenwerking bemoeilijken
Deze ervaringen laten zien dat niet iedereen dezelfde mate van acceptatie en inclusie ervaart.
Verschillen tussen groepen
LHBT+ deelnemers
LHBT+ deelnemers (n=37) ervaren over het algemeen een prettige werkomgeving. Hun ervaring lijkt zelfs iets positiever dan die van deelnemers die zich niet als LHBT+ identificeren. Door de kleine groep LHBT+ deelnemers zijn die verschillen echter te klein om harde conclusies te kunnen trekken.
Mannen en vrouwen
Vrouwen scoren in bijna alle categorieën iets positiever dan mannen, maar deze verschillen zijn niet significant.
Leeftijdsgroepen
Leeftijd blijkt wél een belangrijke factor. De jongste groep (tot 45 jaar) ervaart:
- Minder steun vanuit de organisatie
- Minder positieve houding van collega’s tegenover cliënten uit minderheidsgroepen
- Minder inclusiviteit voor collega’s uit minderheidsgroepen
Conclusie
Het ledenpanel onderzoek laat zien dat er een stevige basis van inclusie aanwezig is binnen veel zorgorganisaties. De meerderheid van de deelnemers voelt zich gesteund door de organisatie in het bieden van passende zorg aan cliënten uit minderheidsgroepen, ervaart een positieve houding van collega’s en ziet ruimte om open te zijn over identiteit en achtergrond. Tegelijkertijd tonen de gedeelde ervaringen dat diversiteit ook spanning en uitdagingen met zich meebrengt, vooral rondom religie, huidskleur, cultuur en genderidentiteit.
Deze inzichten bieden organisaties waardevolle richting om hun diversiteits- en inclusiebeleid verder te versterken, bijvoorbeeld door extra aandacht te besteden aan jonge medewerkers en door beleid en trainingen te ontwikkelen voor situaties waarin cliënten of collega's discriminerend gedrag vertonen.