We zijn ons beter bewust van wat er speelt bij jonge medewerkers

Hoe behoud je jonge medewerkers voor de zorg? Een vraag waar bestuurder Eduard van Bockel van ouderenzorgorganisatie Sint Jacob al langer mee rondliep. Met zijn team deed hij mee aan de pilot Behoud Jong Zorgtalent van IZZ. Wat leverde het op? We gingen langs bij locatie Schalkweide in Haarlem voor een open gesprek met het team.

In de huiskamer klinkt gelach. Bewegingsagoog Mathias Holsappel deelt enthousiast zijn ervaring over een uitje met bewoners naar de schaatsbaan. “Ze vonden het geweldig,” straalt hij. “Sommigen hadden al in geen jaren meer op het ijs gestaan.” Rond de tafel luisteren verzorgende Irma Bouman, zorgcoördinator en gespreksleider Jolanda Leferink en bestuurder Eduard van Bockel aandachtig. Eduard knikt: “Een mooi voorbeeld van hoe jongeren bij ons initiatieven nemen die écht iets betekenen.”

Zoals veel zorgorganisaties zag ook Sint Jacob dat jonge medewerkers relatief snel uitstromen. Uit de IZZ Monitor Gezond Werken (2022) blijkt dat bijna de helft van de zorgprofessionals onder de 35 overweegt de sector te verlaten; 12% is dat ook daadwerkelijk van plan. Ook recent onderzoek van de Onderzoekscoalitie voor de zorg toont aan dat jonge medewerkers vaker vertrekken binnen de eerste twee jaar dan oudere collega’s.

Twee jaar geleden zag Eduard op LinkedIn een bericht over de aanpak Behoud Jong Zorgtalent van IZZ voorbijkomen. Hij nam contact op en zo ging de bal rollen. 

“Ik wist vooraf niet wat ik ervan moest verwachten,” vertelt Mathias. “Maar het was waardevol om van anderen te horen hoe zij het werk beleven.” Zelf ervaart hij weinig problemen, maar hij hoorde van collega’s dat zij soms worstelen met werk-privébalans of zich onvoldoende begeleid voelen. Zijn eigen tip: onderweg naar huis actief aan iets anders denken, bijvoorbeeld: Wat eet ik vanavond?  sloeg aan. Jolanda: “Zijn positieve houding werkte aanstekelijk. Je zag anderen denken: zo kun je het ook bekijken.”

Met de aanpak Behoud Jong Zorgtalent helpt IZZ zorgorganisaties en hun jonge medewerkers het goede gesprek te voeren over werkdruk en werkplezier. Het doel: jong zorgtalent behouden. De aanpak bestaat uit drie onderdelen die binnen elke organisatie elk drie keer worden doorlopen: een buddygesprek, een jongerendialoog en een dialoog met de bestuurder.

IZZ heeft deze aanpak in een pilotproject getoetst bij drie organisaties. Sint Jacob was daar een van. Bij deze ouderenzorgorganisatie is 1 op de 8 medewerkers jongere. De pilot is (mede) mogelijk gemaakt door de arbeidsmarktfondsen A+O VVT en O&O GGZ, die de kosten voor dit pilotproject grotendeels op zich hebben genomen.

De uitkomsten van de pilot waren concreet en bruikbaar. Zo bleek dat sommige problemen eenvoudig op te lossen zijn, zoals uitleg over digitale systemen of het regelen van een goede inwerkcoach. “Voor ons vanzelfsprekend, maar voor nieuwkomers vaak nog onbekend,” merkt Irma op.

Ook het overlijden van bewoners kwam naar voren als belangrijk thema. “Voor jonge zorgmedewerkers kan dat veel impact hebben,” zegt Jolanda. “We mogen daar meer begeleiding bij bieden.”

Tijdens de dialoog met de bestuurder voelde de groep zich serieus genomen. Irma: “Het maakte indruk dat Eduard echt luisterde en bij vervolggesprekken terugkwam op wat eerder was gezegd.” Eduard bevestigt: “Ik wil benaderbaar zijn. Ik kan niet alles oplossen, maar ik kan wél luisteren en samen zoeken naar wat mogelijk is. Oprechte aandacht maakt echt verschil.”

De open gesprekken zorgden voor meer begrip aan beide kanten. Jolanda: “Er leefden aannames over bezuinigingen. Door daar transparant over te zijn, ontstond wederzijds begrip.” Eduard vult aan: “Ik ben zelf ook jong geweest, maar het is waardevol om opnieuw te horen wat deze generatie nodig heeft.”

Heeft de pilot effect gehad op de uitstroom? “In 2022 is die bij ons gedaald ten opzichte van 2021,” zegt Eduard. “Of dat volledig aan de pilot te danken is, kunnen we niet met zekerheid zeggen. Maar het is in elk geval een positieve ontwikkeling.”

De buddygesprekken zijn de deelnemers van Sint Jacob zo goed bevallen dat ze er mee doorgaan. ‘Maar eigenlijk gun je dat alle nieuwe medewerkers’, licht Eduard toe. ‘We hebben bijvoorbeeld ook veel zij-instromers.’ Daarnaast wil hij extra aandacht besteden aan oudere werknemers. ‘Jongeren hebben andere behoeften dan oudere medewerkers. Het is belangrijk je daarvan bewust te zijn en er in het beleid en maatregelen rekening mee te houden.’

De jongere medewerkers hebben voorgesteld een aantal keer per jaar een jongerendialoog te houden rondom thema’s waar zij tegenaan lopen. De Raad van Bestuur gaat dit faciliteren. ‘En hoe leuk zou het zijn als er ook een jongerenzetel komt in onze ondernemersraad?’, zegt Eduard. ‘De pilot heeft ons geïnspireerd over dat soort initiatieven na te denken.’ Al blijft het een uitdaging, zegt hij erbij, om tijd van medewerkers te vragen nu het personeelstekort zo hoog is.  

Terugkijkend is Eduard er trots op dat het jonge zorgtalent bij Sint Jacob de ruimte en veiligheid heeft gevoeld om ervaringen en gevoelens te delen. ‘Laten we niet vergeten dat dat best spannend is’, zegt hij. ‘Dat vond ik ook toen ik jong was. Maar ik hoop dat ik ze duidelijk heb gemaakt dat ze jongeren binnen Sint Jacob echt worden gezien