De expert

‘Echt luisteren naar je jonge medewerkers heeft al zo veel effect’

Jonge zorgmedewerkers verlaten hun vak en de sector steeds sneller. De aanpak ‘Behoud jong zorgtalent’ van Stichting IZZ helpt zorgorganisaties hun talenten te behouden. Op drie niveaus gaan jonge zorgmedewerkers in gesprek over thema’s als werkplezier en werkdruk. Wat is het idee achter deze aanpak? En wat zijn de eerste resultaten? Dat vragen we projectleider Irene van der Fels. 

header-irenevanderfels

Vol enthousiasme beginnen veel zorgverleners aan hun loopbaan. Maar binnen een paar jaar is de motivatie bij velen veranderd in frustratie. Over de hoge werkdruk, de zware verantwoordelijkheid, het gebrek aan autonomie, de beperkte begeleiding en ga zo nog maar even door.

Grote verloopintentie

Uit de monitor Gezond werken in de zorg van IZZ (2022) blijkt dat wel 49% van de zorgmedewerkers onder de 35 jaar er wel eens over denkt om de zorg te verlaten. Dat is bijna één op de twee. Zo’n 12% is dit daadwerkelijk van plan. Ter vergelijking: van de 55-plussers denkt maar 21% er weleens over de sector te verlaten. Ook het psychische zorggebruik onder jonge zorgmedewerkers is hoog. Van de zorgmedewerkers onder de 26 jaar oud gebruikte 14,1% psychische zorg. Dat is een stijging van 40% ten opzichte van 2020.

‘De jongeren vonden veel herkenning en erkenning bij elkaar’

‘Zorgelijke cijfers’, concludeert Irene van der Fels, onderzoeker bij IZZ en projectleider van de aanpak ‘Behoud jong zorgtalent’. Irene: ‘Het gaat niet goed met de mentale gezondheid van veel jonge zorgmedewerkers. En ze verzuimen steeds vaker. Die trend was ons al langer bekend, en daarom hebben we deze aanpak ontwikkeld.’

In het diepe gegooid

Irene en haar collega’s wilden precies weten: wat maakt het zo belastend om in de zorg te werken? En hoe kunnen jonge zorgmedewerkers de eerste periode in hun werkende leven beter doorkomen? Die informatie haalden ze in een vooronderzoek op met diepte-interviews en focusgroepen.

‘Jongeren gaven bijvoorbeeld aan dat ze weinig begeleiding krijgen en snel in het diepe worden gegooid’, licht Irene toe. ‘Ze krijgen veel verantwoordelijkheid, maar vinden het lastig om hulp te vragen. En als ze dat dan doen, is er eigenlijk weinig tijd voor. Ook voelen ze zich niet altijd gesteund door hun leidinggevenden en is er soms sprake van een generatiekloof op de werkvloer. Als jonge zorgmedewerkers een nieuw idee opperen, is het antwoord al snel: Dat werkt hier toch niet.’

irenecomputer


Drie niveaus cruciaal

De uitkomsten van het vooronderzoek toetste IZZ bij HR-medewerkers in de zorg. Konden zij zich vinden in de mogelijke oplossingen? Daaruit ontstond de aanpak ‘Behoud jong zorgtalent’. Op drie niveaus gaan jongeren in gesprek over thema’s als werkdruk en werkplezier: met een persoonlijke buddy (individueel niveau), met elkaar (teamniveau) en met de bestuurder (organisatieniveau).

Elke ronde doorlopen ze drie keer. Irene: ‘Van onze wetenschappelijk bewezen methode ‘InDialoog’ weten we dat die drie niveaus cruciaal zijn om echt voor verandering te zorgen. Je moet zorgmedewerkers eerst de tijd geven zelf ergens over na te denken, voor je het breder in de organisatie bespreekt.’

Aan de pilot ‘Behoud jong zorgtalent’ deden drie organisaties mee: Sint Jacob, De Zorgcirkel (allebei VVT) en GGZ Rivierduinen. Daarvoor kreeg IZZ subsidie van twee arbeidsmarktfondsen: A+O VVT en O&O GGZ. De pilot duurde in totaal zo’n zes maanden.

Meedoen met ‘Behoud jong zorgtalent’

Merkt u ook dat het lastig is jong zorgtalent te behouden? Doe dan mee met de interventie ‘Behoud jong zorgtalent’.

Tips van andere jongeren

Eerst was er een kick-off waar alle deelnemers bij aanwezig waren: de bestuurder, buddy’s, jongeren en gespreksleider van de dialogen tussen jongeren en met de bestuurder. Vervolgens kregen de buddy’s training in gesprekstechnieken van een expert in peer support, Anja van ‘t Klooster, zodat ze hun rol goed konden vervullen. Hoe vraag je goed door? Wat zeg je wel en niet? Wanneer moet je doorverwijzen? De gespreksleider van de gesprekken tussen jongeren en met de bestuurder werd getraind door een gespreksleider van IZZ.

Irene is tevreden over de eerste resultaten. Met vragenlijsten en gesprekken heeft IZZ een voor- en nameting gedaan, om de effecten van de aanpak te bepalen. ‘Daaruit kwam onder andere dat jongeren veel steun ervaarden van hun buddy’s. Ook vonden ze veel herkenning en erkenning bij andere jongeren. Tegelijkertijd hebben collega’s van andere locaties of afdelingen soms een andere, frisse kijk op zaken en kunnen ze dus tips geven. Bijvoorbeeld op het gebied van je werk loslaten, of je taken plannen.'

Gezien en gehoord

Ook voelden jongeren zich gezien en gehoord door de bestuurder. Dat is misschien wel het belangrijkste resultaat van de aanpak, denkt de projectleider. ‘Simpelweg het idee hebben dat er naar je geluisterd wordt. Dat heeft al zo veel effect.’

Uit de evaluatie bleek dat 60% van de deelnemende jongeren vindt dat de aanpak een positieve invloed had op hun werkplezier. 93% wil doorgaan met de jongerendialoog en de dialoog met de bestuurder.

Wat Irene verder opviel: in twee van de drie organisaties kregen jonge zorgmedewerkers door de pilot een positiever beeld van de organisatie. ‘Ze snapten beter waarom bepaalde keuzes gemaakt werden. Jonge medewerkers kregen bijvoorbeeld meer begrip voor bestuurders die een groot hart voor de zorg hebben, maar ook voor de moeilijke taak staan een organisatie te leiden en financieel gezond te houden.’

Buddy’s Monique (65) en Esther (33) in gesprek over werkdruk

Esther en Monique van zorgorganisatie Sint Jacob deden als buddy’s mee aan de interventie ‘Behoud jong zorgtalent’. Hoe gaan de twee generaties om met werkdruk? En wat leren ze van elkaar? ‘Ik vind het knap hoe jij je grenzen bewaakt.

Andersom gaven bestuurders aan dat ze door de pilot beter inzicht kregen in wat er speelt onder jonge zorgmedewerkers. ‘Een bestuurder vertelde dat hij niet altijd besefte wat belangrijk is voor een jongere’, zegt Irene. ‘Maar door deze gesprekken wel.’

‘Bij Sint Jacob vonden ze het buddyprogramma zo waardevol dat ze ermee doorgaan’

Verbeterpunten

Toch is er altijd iets wat beter kan. ‘De jongerengesprekken gingen nu vooral over: wat hebben jullie besproken met jullie buddy’s? Daardoor werden veel onderwerpen per gesprek besproken. In het vervolg zou het goed zijn om dat één ronde te bespreken, en dan voor de tweede of derde ronde een thema te bedenken met de jongeren. Zoals werkdruk of autonomie.’

Organisaties die mee willen doen aan het project kunnen zich nu inschrijven. Irene heeft nog wel een belangrijke boodschap voor ze: ‘Zorg van tevoren voor genoeg draagvlak. In de héle organisatie. Deelname vraagt een investering van iedereen. En dat stopt niet na een half jaar. Bij Sint Jacob gaan ze nu ook door met het buddyprogramma, omdat ze dat zo leuk en waardevol vonden.’

Daarnaast moet de bestuurder toegewijd zijn, benadrukt de onderzoeker. ‘Dat is de voorwaarde voor een goed gesprek. Een bestuurder moet de intentie hebben écht iets te doen met de feedback van jonge zorgmedewerkers. Ja, dat kost even tijd en energie, maar je krijgt er wel een hoop werkplezier voor terug. En dat is het wel waard, toch?’, besluit Irene lachend.

Meer weten?

Wil je meer weten over onze aanpak ‘Behoud jong zorgtalent’? Bekijk de factsheet en lees meer informatie op de pagina Behoud jong zorgtalent.